周一下午，數(shù)點公司人事部部門會議照常開始。
　　這次的主題很直接，九月校招。
　　高校作為巨大的人才儲備庫，一直對企業(yè)具有強大的吸引力。企業(yè)可以從高校招聘到各類人才，他們具備專業(yè)知識，學習能力強，易于接受新鮮事物。更重要的是，這些年輕人都是滿腹熱情，甚至能在工作中任勞任怨，即使一些應屆畢業(yè)生難以快速建立“功勞”，但“苦勞”還是不少的。高校也是臥虎藏龍之地，有些畢業(yè)生甚至展現(xiàn)出比從業(yè)好幾年的員工更強的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)魄力，而那些手握專利的理工科畢業(yè)生，更是企業(yè)搶破頭想要的。因此，校園招聘一直是企業(yè)招聘的重要渠道。
　　每年秋季校招一般從九月中旬開始，往往是宣講會先行。
　　數(shù)點公司今年壓力比較大，調(diào)查部因為上次調(diào)查事故，算上小趙懷孕的事情，五個崗位空缺；技術(shù)部常年缺少高精專人才；風險管理部有兩個員工表達了離職傾向，市場部今年準備擴充數(shù)量；人事部……
　　王主管抽搐，人事部就是充電話費送的，從專業(yè)角度講，不說那些走在行業(yè)前沿的企業(yè)早已走上人力資源八大模塊的新道路，就說傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關(guān)系等六大模塊，他們數(shù)點公司正經(jīng)有的就招聘、薪酬兩個模塊，哦，本來管薪酬的程雨，現(xiàn)在也要離職了。另外兩個扎堆在招聘那里，偶爾得空了，管一管培訓和員工關(guān)系。他王主管呢，似乎什么都干，可能規(guī)劃做得多一點，但問題是，每一年的規(guī)劃就沒有能實現(xiàn)的。
　　怎么可能實現(xiàn)呢？各個部門每年都喊著要人要人，但你們要的那是一般人嗎？社會調(diào)查部要有五年調(diào)查經(jīng)驗的，這些人要么跑高校搞研究去了，要么被ngo（非政府組織）挖走了，要么自己任性，把調(diào)查當樂趣，四處跑跑，寫寫書，發(fā)發(fā)論文。技術(shù)部呢，你們要的可是“高精專”人才，這些人才哪個企業(yè)不差？怕是馬云劉強東都想要吧？算來算去，只有財務(wù)部最省心，沒有任何關(guān)于缺人的吶喊。
　　想來想去，王主管決定社會調(diào)查部的空缺，找獵頭去挖吧。這次校招先把他們?nèi)耸虏康目杖毖a上，人事部干活的人多了，其他部門的問題就相當于解決了三分之一。
　　人事部三只聽完王主管長達一個半小時的“理論分析”后，總結(jié)出了一個中心兩個基本點：以招聘為中心，堅持招專業(yè)能力強的畢業(yè)生，堅持招肯干活的畢業(yè)生。
　　程雨想起大學期間學到的所有專業(yè)課，那時他們所認識到的“人力資源管理”多么專業(yè)，多么深刻，地位多么重要，然而等她工作了才發(fā)現(xiàn)，那些專業(yè)模塊、專業(yè)量表、專業(yè)評估手段都是奢侈品，公司需要什么，你就得讓什么變得突出就可以了。比如現(xiàn)在，公司要人，你就當人力資源管理就是招聘，就可以了。