辦公室里的氛圍極其不好，大伙們一個個都緊皺眉頭，也就臨近退休的幾位老人還面色如故看著報紙。
　　現(xiàn)在這種情況尚在北條一輝的預(yù)料之中，因為剛剛西村大介課長宣布了總部下發(fā)過來的一項新制度，而北條一輝在昨天下午就已經(jīng)提前知道了這事。
　　當(dāng)他看到的一瞬間，就完全明白了其中的麻煩之處，這也愁的北條一輝昨天晚上沒睡好，比平時晚了十分鐘才閉眼，反正就是挺嚴(yán)重的。
　　“各位，文件我就宣讀到這了，各位有什么想法嗎。”西村課長放下手中的紙張，看著下屬們或不滿、或無奈、或思索的表情，也嘆了口氣。
　　這份文件不是什么裁員與解聘，而是總部那邊要推廣一種新的員工管控方法，從地區(qū)設(shè)計部與東京所、神戶所、福岡所開始率先試點推行。
　　這些都是相澤正義部長的領(lǐng)導(dǎo)范圍。而要推行的新方法，則是在互聯(lián)網(wǎng)公司、創(chuàng)業(yè)公司已經(jīng)廣為流傳并臭名昭著的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，即kpi。
　　捷太格特一直沿用的是傳統(tǒng)日企的管理方式，即員工收到上級下發(fā)的任務(wù)，然后定時定量完成，這個任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)一般不高，多做沒有獎賞，少做也只有象征性的批評與獎金懲罰。
　　而kpi則類似于每個月定好了一個固定的營收值，達(dá)標(biāo)給額外獎勵，不達(dá)標(biāo)就沒有甚至倒扣工資。聽起來似乎對努力的人來說收入反而提高了，實際上并非如此。
　　所謂的獎金往往來自原來的工資與獎金，說白了羊毛出在羊身上，公司本身并不會多出一分錢。而設(shè)定的營收值本身又不會低，反而會進(jìn)一步增大工作量。
　　顯然傳統(tǒng)模式是低效的，對于那些擁有海外企業(yè)經(jīng)驗，有想要在公司內(nèi)短時間做出成績的的改革派來說，對于這種效率的浪費定是難以容忍的。
　　至于這個改革派是誰，反正看試點部門，大家懂得都懂，不懂的說了也不明白，不如不說。其余的北條一輝只能說這里面的水很深，牽扯到了集團(tuán)的大人物。
　　其實從北九州出差回來后，對工作氛圍的提速，北條一輝是有預(yù)料的，東京所這邊會被著重發(fā)展，那各位自然就不會被容許再這么咸魚的工作下去。
　　但沒想到改變來的這么快，畢竟西村大介還沒升所長呢，只能說新官上任三把火。而相澤正義對自己升任部長，并沒有絲毫滿足，不會停下來等著道路自然延伸。
　　在愛知縣本部，豐田市根下，大概沒有多少員工敢公然表示反對。但東京所這邊是十足的天高皇帝遠(yuǎn)，眾人的不滿已經(jīng)是寫在了臉上，如果不加以解決與引導(dǎo)，必然會出現(xiàn)亂子。
　　到了這種時候，西村大介自然是不能置身事外的，但他可以再拉一個人來一起集思廣益（共同背鍋）。
　　“大家請放心，我們一定盡力去想知道方法，不破壞各位的切身利益，圓滿解決這件事情。”
　　西村課長先安撫下屬們的情緒，表示我們各位利益與共，但這句空話也只能暫時平息眾怒，還得拿出大家認(rèn)可的辦法才是。